O pai, indignado, pois a filha nem namorado tinha, procurou a loja e registrou sua reclamação de forma veemente, alegando, inclusive, que aquela atitude da empresa poderia até despertar desejos em uma menina.

A loja se desculpou e se redimiu presentando toda a família com produtos e cupons da loja.

Menos de um mês depois, o pai voltou ao estabelecimento. Agora era ele que pedia desculpas, pois, realmente ele seria avô em pouco tempo.

Recentemente assisti uma palestra de um ex-diretor do Facebook, que afirmou empresa sabe até quem vai se separar brevemente.

Eles usam essa informação para enviar anúncios de produtos voltados para o segmento de solteiros.

A Ciência a serviço do comércio

Qual é a mágica? Bola de cristal, búzios, tarot, runas?

Não. Tecnologia!

O que essas empresas fazem é aplicar um modelo preditivo.

Um modelo preditivo é, de forma simplificada, uma função matemática que pode ser aplicada a uma grande quantidade de dados soltos. A ideia é evidenciar padrões capazes de apontar as próximas tendências.

É como se fosse possível prever com eficiência o futuro, de forma matemática, com probabilidade e estatística.

E quando o volume de dados é realmente alta, a probabilidade de “prever o futuro” é muito alta.

Prevendo o futuro

A quantidade de cliques dados, as páginas visitadas, a demora que uma imagem ficou na tela antes de avançar, o tipo de fotos postadas, o que curtiu ou deixou de curtir são informações utilizadas pelas empresas acima – e outras – para saber, com uma precisão espantosa, se a menina está grávida ou se o casal vai se separar.

Ou seja, a soma das ações, interações e conexões registradas digitalmente das pessoas, são compreendidas em uma nova dimensão e permite que a empresa avalie essas informações de forma estratégica.

É possível prever quando você será promovido?

O que é interessante dessas histórias é que as empresas não apenas usam essa tecnologia para identificar as necessidades dos clientes e customizarem suas ofertas.

As organizações estão realizando análises preditivas em todas as áreas da empresa com vistas a detectar fraudes, gerenciar estoques, identificar produtos que já não estão mais satisfazendo o mercado, perceber a disposição do cliente começar a consumir um determinado serviço e gerenciar melhor seus colaboradores.

Isso mesmo que você leu. Essa tecnologia já é utilizada por muitos RHs.  A metodologia é similar a utilizada na área de negócios.

Fazendo a mágica acontecer

Inicia-se com a organização dos dados que a empresa já detém de todos os seus empregados, desde sua entrada até o momento presente. Depois, acrescentam as informações públicas disponíveis na internet, seja nas Redes Sociais, nos buscadores ou outras fontes.

Todas as informações são importantes: cursos realizados, posições ocupadas, ocorrências disciplinares, avaliação de desempenho, interações nas redes sociais, estado civil atual e pretérito, comportamento político, e-mails que envia e recebe, idade, tempo entre uma promoção e outra, livros que lê, sites que navega e tudo o mais que você imaginar.

Depois esses dados são analisados sob a ótica da gestão de pessoas para se ter uma visão mais estratégica do papel e histórico de cada colaborador dentro de uma empresa.

O resultado dessa análise subsidia os macros processos de gestão de pessoas, tais como: programas de reconhecimento; ações de capacitação e desenvolvimento; programas de motivação e satisfação; retenção de talentos e programas de ascensão profissional.

E já está acontecendo

Assisti a pouco uma apresentação dessa metodologia adotada por uma grande empresa. A empresa analisou os dados históricos de todos os seus gestores do alto escalação e identificou o que a história deles tinha em comum.

Em seguida considerou os dados dos profissionais que estavam a um ou dois degraus abaixo do primeiro grupo.

Assim, a metodologia “prevê” que aqueles que se ‘comportaram’ como o grupo base serão os futuros altos executivos da empresa. Os identificados participam de um programa especial de desenvolvimento. Quando surge uma vaga, o RH fornece à área demandante, uma pequena lista daqueles que já estão prontos segundo a metodologia, que é chamada de people analitics.

Outro exemplo

A diretoria de uma outra firma não estava convencida da eficiência desse modelo.  Argumentava que o risco seria muito grande. E se não desse certo?

O diretor de RH sugeriu dividir as novas promoções em dois grupos. Metade pelo método tradicional de recrutamento e seleção e metade pela metodologia de people analitics.

O acompanhamento sistemático dos dois grupos não apontou nenhuma diferença significativa entre eles, seja em performance; em retenção de talentos; aquisição, manutenção ou satisfação de clientes.

A única diferença gritante entre as duas metodologias era o custo. A gestão de talentos feita pelo people analitics é muito mais barato a médio e longo prazo.

E agora?

Não é de hoje que paira sobre nossas cabeça a preocupação em sermos substituídos por robôs, como registramos no artigo Não espere pelo futuro.

E essa realidade parece cada dia mais próxima. Vide os Chat GPT e a infinidade de aplicação da Inteligência Artificial.

O avanço da tecnologia é inexorável. Cabe nos adaptarmos a ela e usá-la a nosso favor.

No caso específico, trata-se de termos a consciência que estamos em um grande reality e que não existe mais vida privada. Tudo que fazemos e que de alguma forma teve algum registro eletrônico (postagens, fotos, compras, passeios, palestras, peças, baladas, opiniões, consumo, restaurantes, hotéis, leituras, visitas, cursos, o que usamos, o que deixamos de usar, o que lemos, o que partilhamos, o que curtimos e muito mais) será considerado na sua carreira. Favorável ou desfavoravelmente.

Potência (filosofia): é aquilo em que é possível algum ser se transformar em virtude desse fim próprio. Assim, uma semente é uma potência da árvore. Esta, ao realizar o fim do movimento, atualizou sua potência. Logo, o ato é a forma que os seres devem atingir através do movimento, tendo como fim a perfeição.

Você já viu alguém fazendo um origami? Estou falando daquela arte milenar, geralmente associada à cultura japonesa, que consiste na criação de objetos e formas a partir de um pedaço de papel quadrado, apenas com dobraduras, sem cortes.

Essa arte me impressiona. Fico me perguntando como é possível que um simples pedaço de papel pode se transformar nestas pequenas e graciosas figuras.

A primeira vez que vi um origami foi no filme Blader Runner. O oficial Gaff (interpretado por Edward James Olmos) dobra ao longo do filme um pedaço de papel prateado que toma forma de um unicórnio, que no final torna-se um ponto importante da trama.

Na época, pensei que era uma mania que emprestaram para o personagem apenas para aquele filme. Só depois soube que aquilo era uma arte chamada origami.

A iniciação

Mas, a minha admiração por essa técnica aconteceu quando, tempos depois, participei de um encontro de educadores corporativos, onde uma das atividades foi uma oficina de origami, como uma ferramenta para relaxar e se desestressar.

Não experimentei o efeito terapêutico da arte. O que me tocou foi ver uma trivial folha de papel se transmutar em um imponente cisne. Sem cortes, sem cola e sem modelo.

A transformação

Nosso ocidental instrutor começou o processo lavando e secando suas mãos, como se não quisesse levar alguma impureza para sua obra.

Segurando o papel por uma das suas extremidades, pela pressão entre o polegar e o indicador, moveu-o levemente contra o ar. O movimento produziu o som caraterístico. Pediu que todos nós fizemos o mesmo com a nossa folha. O barulho foi considerável. Alguns interpretaram essa balbúrdia produzidas pelo movimento como a inquietude do papel branco liso. Outros, como a despedida do seu estado anterior.

De repente ele para e olha calmamente para o papel, parece até que ouve o que ele quer ser.

As mãos experientes não precisam de força. A folha fina e lisa se curva com facilidade. É o primeiro vinco, a primeira ferida… feita com delicadeza e precisão. Inevitável.

Vira a folha para o outro lado, como se procurasse onde devesse fazer mais uma dobra com menos dor. A folha não reclama. Essa preocupação é do artista e do expectador que começa a viajar.

É preciso uma certa força, em alguns momentos, para as pequenas dobras ou quando se junta duas partes.

A folha fina começa a sumir. Permite que as lesões, pregas, marcas, sulcos, lanhos e refolhos, contundentes e intencionais processe a metamorfose. Ela já não é mais. Ela agora é o que sempre foi capaz de ser!

Toledo, Murano, Bizcocho e a Borboleta

Fiquei ali extasiado e lembrando de outros processos de transformação, de mudança real: o aço de Toledo, o cristal de Murano, o bizcocho do Equador, a borboleta…

Para se tornar uma das melhores espadas do mundo, não basta lavar o aço nas águas do Tejo, rico em carbono nem misturar um aço macio e dois duros para lhe dar maior flexibilidade. O segredo estava no tempo que o aço ficava na forja e o tanto que o ferreiro lhe malhava.

O vidro de Murano precisa, é verdade, de assopradores hábeis e experientes para lhe conceder aquelas belas formas e cores. Mas, antes, é necessário que areia, chumbo e o quartzo sejam submetidos a mais de 1.500 graus centigrados.

As mãos delicadas e ao mesmo tempo calejadas das indígenas de Cayambe, no Equador, dão rapidamente forma a um tipo de biscoito feito de farinha. Entretanto, a transformação acontece dentro do forno. A iguaria é levada a forno a lenha por um determinado tempo, é retirado. Fica alguns minutos fora e é levado novamente ao forno.

Já a lagarta tece uma crisálida em torno de si e fica totalmente inerte por um mês. Nesse período todos os tecidos do seu corpo se modificam. No final, rompe uma linda e delicada borboleta.

O padrão é claro

Há um padrão. Para ser o melhor aço, o mais belo cristal, a mais delicioso biscoito e a mais graciosa das criaturas é preciso se submeter a dor, aprender a lidar com o sofrimento e renunciar o que era.

Depois de tanto fogo e de ser malhado por tanto tempo, o aço não é mais o que era, agora ele é o aço de Toledo. O cristal de Murano não é mais areia, chumbo e quartzo. Além das duas idas ao fogo o biscoito também agrega o aroma das madeiras que foram queimadas para a sua transformação. E a borboleta nunca mais será uma lagarta.

Outro padrão. Nem a espada, nem o cristal, nem biscoito, nem a borboleta e muito menos o cisne de origami têm consciência da sua potência. Eles não optam por abandonar uma versão anterior e buscam a perfeição.

Só nós, seres humanos, temos consciência do que podemos ser e a capacidade de escolher renunciar o que somos em prol dessa transformação, suportando a dor que isso implica.

O prêmio é imensurável.

De outro, infelizmente, há um excesso de exposição e algumas opiniões são apresentadas como verdade científica, induzindo os incautos a erro.

Uma “verdade” que tem circulado e até reproduzida por profissionais de desenvolvimento humano é que o foco é mais importante do que a motivação.

Argumentos

Normalmente essa afirmação vem acompanhada de alguns bons argumentos e frases de efeito, tais como:

• É a sua perseverança diária que vai te fazer atingir os seus objetivos;
• Foco é a arma dos perseverantes e a armadura dos vitoriosos;
• Com foco e determinação, não há objetivo inatingível;
• Quando a persistência e o foco se unem, os sonhos se realizam.

O que falta nesses posts, vídeos ou artigos são resultados robustos de pesquisas que corroborem com essa afirmação.

Antes de chegarmos a uma conclusão sobre se realmente, entre o foco e a motivação, existe uma relação direta de importância, é necessário entendermos, pelo menos o básico, sobre cada um desses fatores.

Foco

Daniel Goleman, psicólogo formado pela Harvard e internacionalmente conhecido por ter popularizado a teoria da Inteligência Emocional, afirma, que foco é sinônimo de atenção, ou a capacidade de nos mantermos atentos, apesar das atuais distrações intermináveis. E essa habilidade é fundamental para o sucesso. Suas conclusões são embasadas em centenas de pesquisas citadas no seu livro sobre o assunto.[1]

Em nenhum momento no livro é apresentada relação de hierarquia entre o foco e a motivação.

Gary Keller, presidente de uma das maiores empresas do mundo no mercado imobiliário, cujos livros são best-sellers do The New York Times e já venderam mais de 2 milhões de exemplares em diversos países, tem uma visão diferente do que seja foco. Sua experiência, apresentada no livro A Única Coisa, lhe ensinou que foco é escolha. Ele diz devemos escolher uma ÚNICA coisa para nos dedicarmos de modo que, ao fazê-la, o restante se torne mais fácil ou desnecessário.

Já a psicologia entende que foco é um construto constituído por planejamento, disciplina e persistência.

Ou seja, o foco se inicia com a escolha (Gary Keller) do seu objetivo, propósito, atividade, seja lá o que for. Depois, é necessário desenvolver um plano básico que inclua o como e o prazo. E por fim, chegamos à atenção (Goleman) e a persistência (leia Garra, de Angela Duckworth).

Motivação

A Motivação, a seu turno, é um conceito mais consolidado, pois vem sendo estudado desde a Administração Científica. Podemos resumir como sendo a força que nos move em direção a um objetivo, seja ele pessoal ou profissional.

Na psicologia, a Motivação é a força propulsora (desejo) por trás de todas as ações de um organismo. Ou seja, um processo psicológico responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta.

Ou seja, não basta que se deseje algo. Para que esse desejo seja considerando motivador ele tem que ser intenso (forte, claro, significativo, fundamental para a pessoa).

Importante também que ele indique uma direção. Desejo genérico, vago, ambíguo não é motivador.

Mas, não basta que esse desejo seja intenso e que dê direção. É necessário que ele seja tão significativo que garanta a persistência.

Ora, se a força que nos move na busca de um objetivo (motivação) for intensa suficiente para nos dar a direção e tão significativa que nos garanta a persistência, é possível afirmar que o Foco é parte da Motivação, ou deriva dela ou dela depende.

Afinal, quem nasceu primeiro?

Sem perseverança, sem persistência, sem foco com certeza não conseguiremos resultados robustos e consistentes. Isto é fato.

Entretanto, sem a motivação necessária, a escolha de uma única coisa para fazer não é sustentável. Não é possível manter a atenção por muito tempo se não temos uma motivação intensa, direcionada e significativa.

Antes de embarcar naquela jornada, descubra, leve o tempo que for necessário, até mesmo atrase sua viagem, o que te motiva!

[1] Foco – A atenção e seu papel fundamental para o sucesso. Editora Objetiva. Rio de Janeiro. 201

Lembrei que tive a honra e o prazer de participar, já faz algum tempo, de um programa estilo TED, onde falei da minha origem Nordestina. Foi em Salvador, no icônico Teatro Castro Alves.

Na oportunidade lembrei dos meus ancestrais: os Portugueses, os Kariris e os Africanos.

Sou branco

Sou descendente, por parte de mãe, de Valério Coelho Rodrigues que nasceu em Porto, Portugal, no século XVIII. Típico aventureiro português, chegou em Salvador “com uma mão na frente e outra atrás”. Não se demorou muito na Capital e resolveu fazer fortuna desbravando os sertões, em uma região que hoje fica no Piauí.

Casou-se com Domiciliana Vieira de Carvalho, filha de fazendeiros de origem lusitana. Tiveram 16 filhos.

Sou preto

Um dos seus descendentes casou-se com uma africana. Contam que quando ela chegou na fazenda, ainda criança, não sabia uma palavra em português e enxergava muito pouco. Depois, já adulta, não lembrava de como foi parar naquelas brenhas.

Já os ascendentes do meu pai, três irmãos cristãos novos, chegaram em Recife e se estabeleceram a alguns quilômetros do porto. Hoje, seria o bairro Arruda.

Sou indígena

O tempo passou. Alguns migraram para São Paulo e outros para o Ceará, onde um deles contraiu núpcia com uma Kariri.

Que pese se chamar Maria e se dizer cristã, mantinha várias tradições do seu povo, tais como rituais religiosos, relação de respeito com a terra e grande conhecimento sobres as plantas da região.

Vamos voltar ao Teatro Castro Alves

Depois de falar da minha origem, aproveitei para fazer um périplo pelos nove Estados da Região Nordeste, mostrando a contribuição de cada um para a literatura, para a música, para o direito, para a história, para a luta das mulheres, enfim, para a brasilidade.

País, Pátria, Povo e Nação

E isso é apenas um extrato do que chamamos de brasileiros. O Nordeste tem apenas pouco mais de um quarto da população do País. A riqueza citada acima está presente em todas as regiões apenas com matizes diferentes.

Sei que muitas pessoas têm uma definição de povo muito conveniente. É apenas um conjunto de pessoas que vivem em um mesmo território e que, geralmente, falam a mesma língua.

O Juridiquês…

Para o direito, a definição é ainda mais simples: são brasileiros todos aqueles que nascem neste país que chamamos Brasil.

Sendo assim, o homem branco que mora em Ondina e trabalha na Barra e o homem preto que vive na Fazenda Grande do Retiro e trabalha no Pelourinho e que se encontram no carnaval – um com um drink e outro com uma bandeja – só são brasileiros porque nasceram no Brasil.

Alguns países adotam o critério sanguíneo, isto é, são italianos, por exemplo, todos os filhos de italianos, não importam ondem nasceram.

Desta forma uma criança, filha de um casal de italianos que passavam uma temporada no nosso ensolarado país, é italiano e brasileiro, ao mesmo tempo.

… e suas limitações

É evidente que esses conceitos legais não conseguem abarcar a complexidade do que seja um povo.

Um filho de brasileiros nascido aqui e que foi criança para a Itália e viveu toda a sua vida lá é mais italiano que um descendente de italianos que nunca pisou nas terras de Cervantes. E de brasileiro, tem muito pouco.

E um ‘estrangeiro’ que viveu toda a sua vida aqui, podemos ou não o considerar brasileiro?

Deixando de lado o conceito jurídico, pois ele se resume em indicar implicações legais, o que é mesmo ser brasileiro?

Uma tentativa de definir o que é ser brasileiro

Vou arriscar uma definição despretensiosa¹, apenas com o intuito de provocar uma reflexão e, quem sabe, você possa construir a sua.

O brasileiro é branco, tem complexo de colonizador e nenhum remorso por ter protagonizado a maior tragedia da humanidade, ao arrancar milhões de africanos das suas terras, separando os das suas famílias, das suas crenças, e mantê-los escravizados sob indizíveis tipos de violência.

O brasileiro é indígena, protetor das florestas e rios, muitas vezes se aliou ao branco colonizador, mas, também o resistiu em muitas batalhas, como na Guerra dos Bárbaros.

O brasileiro é preto, sobrevivente da escravidão, filho dos Orixás, tem as costas lanhadas, a alma triste e o coração alegre. Arrancaram sua identidade e ele forjou outra, na luta.

O brasileiro não queria sê-lo. Queria enriquecer nas terras do pau brasil e voltar para o continente ‘civilizado’. Queira viver em paz nas suas ocas com o seu povo.  Queria ter ficado na África.

O brasileiro nasce quando essas etnias percebem que sua situação era irreversível. Se unem na inconfidência mineira, na conjuração baiana, na revolta dos malês, na expulsão dos holandeses.

O brasileiro tem como ancestrais o traficante de escravizados; o capitão-do-mato; o homem amarrado e açoitado no pelourinho; a mulher que sobreviveu ao navio negreiro; os indígenas massacrados em Jaguaribe…

Mas, o brasileiro é descendente, também, dos abolicionistas Maria Tomásia e de Joaquim Nabuco (brancos); e Maria Firmina e André Rebouças (pretos).

Nenhum brasileiro é exclusivamente qualquer das definições acima. E todos os brasileiros é uma amalgama de cada uma, nunca na mesma proporção.

O brasileiro é complexo para os sociólogos europeus. Eles têm dificuldade de entender que a nossa padroeira é preta e que em nosso oratório doméstico, convive harmonicamente as imagens Iemanjá com a do coração de Jesus, circundado por colar de proteção indígena.

Somos racistas, é verdade. Mas, estamos aprendendo a não o ser. Creio.  

1. Para uma análise profunda, indico José Murilo de Carvalho, Darcy Ribeiro, Gilberto Freyre, Laurentino Gomes, Sergio Buarque de Holanda, Caio Prado Júnior e Florestan Fernandes.

O problema é que uma só fala inglês e a outra espanhol. Uma fala sobre um assunto e a outra sobre algo totalmente diferente. Ambas riem.

Não lembro o nome do filme, entretanto essa cena me lembra a nossa comunicação geral. Eu falo um; você entende dois; responde três; e eu entendo quatro.

A diferença é que no filme parecia que elas se entendiam, pois riam muitos. Já no nosso dia a dia não importa se falamos o mesmo idioma, a realidade é que o nosso código está contaminado com os nossos sentimentos e necessidades, conforme abordamos em outros artigos (leia em Aprimorando relacionamentos pessoais e profissionais e Aplicando os componentes da Comunicação Não Violenta na sua vida).

Quem assiste a discussão de um casal tem a sensação de que ambos fazem de propósito. Ela diz gosto de azul; ele responde a floresta é úmida. Como assim?

Accountability

Accountability pode ser traduzida como prestação de contas. No mundo corporativo esse termo ganhou novos contornos, assumido significados como controle, fiscalização, responsabilização, compromisso, proatividade e transparência.

Para efeito desse artigo utilizaremos o conceito de João Cordeiro[1]que diferencia a Accountability empresarial da pessoal e afirma:

A Accountability pessoal é uma virtude relacionada à habilidade de pegar a responsabilidade para si e gerar respostas com resultados positivos.

A Accountability e a Comunicação

Trazendo esse conceito para a nossa discussão, podemos afirmar que teremos mais sucesso no processo de comunicação quanto mais trouxermos para nós a responsabilidade de verdadeiramente nos comunicarmos.

Ou seja, o sucesso da comunicação depende do quanto os interlocutores se comprometem a se esforçar no sentido de deixar claro o que disser e de ouvir com a atenção necessária o outro.

O problema desse compromisso, como todos da sua vida, é que você só pode falar por você. Não há nenhuma garantia que o outro também o fará.

A prática informa que quanto mais nos esforçarmos nesse sentido mais pessoas trazemos conosco, pois a diferença de comportamento e de resultado são visíveis.

Comportamento comum para os dois desafios

Sempre que uma conversa difícil e necessária estiver começando, lembre-se que o processo é cognitivo e não emocional. Se o seu controle emocional estiver de alguma forma abalado, peça para o outro um adiamento.

Diga-lhe que você não está bem é que você tem certeza de que em outro momento a conversa será mais proveitosa para ambos.

O relacionamento já começa ganhando, seja ele qual for.

Garantindo clareza na mensagem

Algumas dicas para que sua mensagem seja clara:

• Mantenha sempre contato visual;
• Evite adjetivos negativos
  • grosseiro/a, nervoso/a, chato/a, incompreensível, louco/a, imprestável, ditador/a, idiota etc.
•  Evite acusações
  • você não me ouve; seu trabalho é mais importante do que eu etc.
• Fale de fatos e de como você se sente
  • quando você chega tarde (fato) eu sinto que você dar mais importância ao seu trabalho (sentimento).
• Quando perceber que algo que você disse não foi compreendido, afirme que você não foi claro e repita o que disse de outra forma, quantas vezes for necessário.

Ouvir o outro com atenção plena

A segunda parte do compromisso, ser responsável pela compreensão do que se ouve, pode ser conseguido através da Escuta Ativa.

Escuta ativa visa também perceber o que de melhor as pessoas têm: as suas ideias, as suas emoções, os seus valores, a maneira distinta como interpretam a vida.

Você vai notar as mudanças instantâneas, pois escutar o outro é também estimulá-lo a levar você em consideração, prestando atenção naquilo que tem para dizer.

Dicas de como fazer uma escuta ativas:

• Procure ouvir com intensidade, concentrando-se na mensagem de quem fala.
• Ouça com empatia, entendendo a emoção, sentimentos e profundidade que o outro emprega. É importante não atribuir ao que o outro diz suas próprias crenças. É preciso tentar entender os sentimentos e a emoção do outro no contexto da sua mensagem.
• Aceite o que está ouvindo, o que não significa concordar. Ouça objetivamente e sem julgamento. Ao discordar do que é dito, não comece imediatamente a imaginar formas de rebater, o que fará com que perca a mensagem.
• Responsabilize-se por compreender a mensagem na integra:
• Faça perguntas visando esclarecer algum ponto que você não entendeu;
• Demonstre que você entendeu repetindo o que a pessoa disse, de forma resumida e concluindo com algo do tipo: entendi corretamente? Foi isso que você disse? Se a pessoa discordar, peça para ela esclarecer.
• observe o contexto emocional, pois ele é parte da mensagem.

Elementos fundamentais para o bom ouvinte

• Estar atento às informações verbais e não verbais;
• Garantir a compreensão total do que foi dito fazendo perguntas;
• Oferecer a quem fala uma resposta apropriada, seja ela verbal ou não.

Por fim, assumir a responsabilidade por uma comunicação eficaz é uma decisão difícil, pois pressupõe:

• Desistir de vencer uma discussão;
• Ter o desejo genuíno de ouvir o outro;
• Ter interesse real pelo que está ouvindo;
• Ter autodisciplina e concentração;
• Evitar devaneios

Os ganhos, entretanto, são imensuráveis:

• As duas partes ganham;
• Você, por consequência, começará a também ser ouvido;
• As pessoas passarão a ter interesse pelo que você fala;
• Seus relacionamentos se fortalecerão; e
• Você será mais feliz.

[1] Accoustability, A evolução da responsabilidade pessoal – João Cordeiro, Editora Évora

O primeiro a responder, uma pessoa de aproximadamente 50 anos, afirmou que nada na sua vida havia mudado, nos últimos anos. Claro que fiquei surpreso com a sua afirmativa e fui salvo pelos seus colegas em seguida.

O futuro já é

A lista das mudanças trazidas pela tecnologia apresentada pela turma foi quilométrica. Listo a seguir apenas aquelas mais relevantes:

Isso sem contar com as Redes Sociais, o transporte por aplicativo, sistema de portaria à distância, a orientação de deslocamento via GPS e tantas outras coisas.

Tudo muda. E muda rapidamente

Interessante notar que é preciso de ter olhos para ver. As mudanças não acontecem com estardalhaço. O aluno do início, depois de ouvir os colegas, disse que não tinha parado para pensar sobre isso.

E esse é exatamente o objetivo deste artigo. Fazer esse alerta.

Você tem percebido essas e tantas outras mudanças instaladas e em curso? Consegue vislumbrar o que está vindo por aí? E se percebe, está preparado para o impacto que ela terá na sua organização e na sua carreira.

As mudanças listadas acima impactaram suas respectivas indústrias com consequências inimagináveis: empresas fecharam (locadoras de vídeos, livrarias, fábricas de filmes para fotografia); outras precisaram se reinventar (taxistas, jornais); e outras estão passando dificuldades para encontrar o seu caminho (telefônicas). E tem surgido muitas outras.

As mudanças trazem consequências negativas e positivas

Esses impactos destruíram empregos, desmoronaram carreiras e desmancharam sonhos.

E, como toda crise é também uma oportunidade, surgiram novos empregos, ergueram-se novas carreiras e muitos sonhos se concretizaram.

O mundo vai continuar mudando. Rapidamente. Você vai estar em qual lado dessa história?

Responsabilizamos a empresa, os selecionadores, o gerente e até que ‘acusamos’ que houve uma indicação direta, como se isso fosse um problema.

A indicação continua sendo uma grande ferramenta utilizada no mundo empresarial (leia É preciso ter QI) para escolha de profissionais para determinadas missões, desafios, projetos, posições e funções.

A indicação é utilizada por que é eficiente

E o mais curioso é que ela é bastante eficiente. Pois quem indica tem a responsabilidade com o indicado.

Em uma recente pesquisa, os cientistas pediram que uma grande empresa indicasse 120 gestores. Um terço que tivesse sido selecionado por alguma ferramenta de people analytics; outro terço por indicação; e o último por algum processo seletivo tradicional.

Junto com a relação dos profissionais seguiram suas avaliações de desempenho; a pesquisas de clima organizacional e a pesquisa de satisfação dos últimos dois anos.   

Os pesquisadores desconheciam o método da escolha dos gestores e tentaram descobrir através de entrevista, pelas suas performances e impressão das equipes dirigidas por eles.

Resultado: o percentual de gestores com baixo desempenho e equipe desmotivada foi equivalente nos três grupos.

Como ser indicado

Então, a pergunta a se fazer é: por que fulano foi indicado e eu não?

A melhor resposta para essa pergunta é que ele fez o dever de casa. O famoso networking.

Ou seja, Para que alguém seja indicado é preciso que seja conhecido por aqueles que tenham alguma influência.  Assim, o networking continua sendo um instrumento importante para a carreira.

Networking?

Primeiro vamos diferenciar network de networking.

A expressão em inglês network é utilizada para descrever uma rede de pessoas conectadas por interesses profissionais. É um substantivo. Sua rede de contatos.

Já networking é a ação ou processo de interagir com outras pessoas para trocar informações e desenvolver contatos profissionais ou sociais.

Faça networking para melhorar a sua network. No início a quantidade é importante, pois você não sabe quando e que tipo de ajuda precisará demandar da sua Rede.

As vantagens de uma boa network

Em todos os livros sobre gestão de carreira encontramos que o networking é uma ferramenta básica, fundamental e poderosa para quem quer gerir a sua carreira.

Muitas são as vantagens de se ter uma boa e diversificada network, entre elas estão (na ordem de importância):

• Ficar bem-informado sobre as mudanças na sua área, sua empresa e no mercado;
• Ter acesso a oportunidades de maneira rápida e abundante;
• Poder ser indicado para cargos e funções, quando o processo assim permitir.

E quem tem informações privilegiadas e acesso a oportunidades tem um diferencial competitivo invejável e imbatível.

A Right Management fez uma pesquisa recente que apontou que 70% das contratações acontecem por indicações de outros profissionais.

E isso acontece, também, nos intramuros de uma organização. Quando eu trabalhava no Banco do Brasil, incontáveis vezes fui procurado por meus pares pedindo a indicação para determinada vaga e outras vezes fiz o mesmo.

Comece a construir sua rede

Você deve começar a construir sua network até mesmo antes de entrar no mercado de trabalho e nunca mais deixar de tecê-la. Mas, não se preocupe, se você não começou ainda desenvolvê-la, pode fazê-lo a partir de hoje.

Os piores momentos para se começar a construir sua Rede de Relacionamentos Profissionais é quando se perde a função ou se é demitido. Isto é, quando mais se precisa dela. Mandar currículo, querer participar de happy hour que nunca foi antes e sair adicionando todo mundo no LinkedIn, não vai funcionar.

Sua network já tem que estar pronta quando você precisar dela. Não dá para contratar um seguro de veículo depois do carro batido. Não espere precisar dessa Rede para começar a construir.

E como se constrói uma network

No dia a dia. Todo profissional que você conhece deve compor sua Rede. Todos? Todos! Não interessa se você os conheceu num evento da empresa, numa palestra, nas interações com os clientes, na fila do pão, na academia ou no grupo de ciclistas de fim de semana.

Adicione-os na sua rede social. Troque cartões, celular, mensagens. Cada interação é uma oportunidade para ampliar sua Rede.

Não force nenhuma barra, sempre que possível alimente aquela relação. Não faça como um profissional que conheci que descobria qual a barraca da praia que o seu chefe iria naquele final de semana e aparecia lá, ‘casualmente’.

E por falar em Rede Social, você tem um perfil no LinkedIn? Tem a prática de ‘seguir’ e interagir com seus contatos profissionais? Se a resposta for NÃO, está na hora de mudar esse comportamento.

O LinkedIn é sensacional para consolidar sua Network. Só perde para o mundo real. Lá você pode interagir, parabenizar, discutir, apoiar, opinar, aparecer…

Uma última coisa: a network é uma via de mão dupla. Essa ferramenta pode te ajudar muito, mas ela só é completa se você também ajudar as pessoas.

Faça indicações honestas, encaminhe currículo para o setor de RH, compartilhe informações. Seja para as pessoas que estão precisando o que você espera receber quando precisar.

Afirma em seguida que:

Grande parte dos problemas entre casais, pais e filhos, empregados e empregadores, vizinhos, políticos e governantes pode ser amenizada e frequentemente evitadas apenas como… palavras.

Os componentes da Comunicação Não-Violenta

No artigo anterior (Leia em Aprimorando relacionamentos pessoais e profissionais) fizemos um overview na teoria da Comunicação Não-Violenta.

Entretanto, para que possamos nos apropriar da técnica, precisamos praticar com frequência e termos em mente os seus quatro componentes: Observação, Sentimento, Necessidade e Pedido.

Importante lembrar que a CNV é um processo cognitivo e não automático ou sentimental, mesmo tendo sentimentos envolvidos.

Observação

O foco da nossa mente precisa está no fato e sem fazer nenhum julgamento de valor. Sem avaliá-lo. Uma observação exclusivamente descritiva.

Caso 1

Observação qualitativa – Meu marido foi estúpido comigo. Fiz uma pergunta para ele e ele se fingiu de surdo, de idiota. Perguntei a segunda vez e ele me deu uma patada.

Observação descritiva – Meu marido levantou a voz para mim quando lhe perguntei se iríamos no fim de semana para casa da minha mãe. Eu tinha perguntado a primeira vez e ele não respondeu ou eu não ouvi.

Caso 2

Observação qualitativa – Meu chefe é um assediador. Fui à sala dele pedir para sair mais cedo e ele me desprezou totalmente, nem tirou os olhos do computador. Quando enfim consegui sua atenção, com a sua grosseria peculiar, não me autorizou sair.

Observação descritiva – Fui à sala do meu chefe pedir autorização para sair mais cedo. Ele sempre fala que quando estiver ao computador a gente pode entrar e esperar um pouco até ele concluir uma parcial do que está fazendo. Eu não podia esperar e o interrompi. Parece que ele estava fazendo algo importante, pois mesmo tendo parado o que estava fazendo não me autorizou a sair.

Veja que a observação descritiva é isenta de julgamento e isso se caracteriza pela escassez de adjetivos.

Ainda nesta fase de observação, pode se questionar a mensagem que está sendo recebida, não no sentido de desacreditá-la e sim com o intuito de compreendê-la melhor ou de ressaltar algum aspecto positivo.

O segredo é questionar sem fazer juízo de valor. O objetivo é simplesmente compreender o que se gosta e o que não gosta, no que está acontecendo, no que o outro fez ou disse.

Sentimento

Depois da observação é hora de entender qual sentimento a situação desperta em você e apurar o sentimento que levou o outro a fazer ou dizer aquilo.

É importante nomear o que se sente, por exemplo, mágoa, medo, raiva, menosprezo, alegria, tristeza entre outros.

Pode ser que você se sinta vulnerável ao expressar o que está sentindo. Mas, se estamos falando de relacionamentos importantes na sua vida, o outro respeitará e se permitirá a também ser vulnerável e a falar dos seus sentimentos.

Para resolver conflitos, afirma Rosenberg, é fundamental diferenciar o que se sente do que se pensa ou interpreta.

Necessidades

Os dois primeiros elementos são os mais difíceis.

O primeiro (Observação) exige lidar com a comunicação como se estivesse realizando uma prova de concurso. Observa-se a questão, pensa sobre o assunto e elabora a melhor resposta. Não é automático como normalmente fazemos.

O segundo (Sentimentos) mexe com o nosso orgulho e valores arraigados. É necessário se despir, deixar-se ser vulnerável.

Agora as coisas ficam mais simples.

Se há um sentimento, há uma necessidade. É hora de reconhecer: as suas e as necessidades do outro.

Ora, se o sentimento é o medo, a necessidade é de não mais senti-lo. Se o sentimento é a alegria, a necessidade de não ficar triste. E assim por diante. É claro que haverá necessidade mais complexa.  

A missão agora é expressar essa necessidade, pois assim, haverá uma possibilidade maior de que ela seja atendida e que a consciência desses três componentes vem de uma análise pessoal clara, consciente e honesta.

Pedido

E se há uma necessidade há um pedido.

O pedido – que tende a atender a necessidade – deve ser feito de forma específica e concreta. Use linguagem positiva, em forma de afirmação. Evite frases abstratas, vagas ou ambíguas.

Pedido genérico – Eu gostaria que você fosse mais atencioso comigo.

Pedido específico – Eu gostaria que quando você chegasse em casa você me cumprimentasse antes de ir ao banheiro ou se trocar. E em seguida que dedicasse uns minutos para conversássemos sobre o como foi o nosso dia.

Um exemplo simplificado

Como você agiria se fosse destinatário/destinatária da mensagem abaixo?

Pedro, quando você grita comigo (observação), eu fico triste e às vezes irritada (sentimentos) porque preciso sentir que sou respeitada e acolhida e que possamos nos ajudar a sermos melhores (necessidades). Quando você estiver irritado comigo, poderia me avisar e combinarmos para conversamos depois? (pedido).

É por meio dela que mantemos relacionamentos em todos os papeis das nossas vidas, seja pessoal ou profissional.

A Comunicação no mundo do trabalho

O que faz um gestor, ou um líder, durante todo o dia? Se comunica! Simples assim.

Mobilizar, engajar, atender, satisfazer, ouvir, demandar, convencer, encantar, empolgar, implementar, valorizar, reconhecer, desenvolver… Tudo isso pode ser traduzido ou simplificado no verbo comunicar.

E as coisas mais operacionais, do dia a dia? Também! Conduzir uma reunião, dar uma ordem, elaborar um e-mail, emitir um feedback, atender uma ligação, responder uma mensagem, definir prioridades, elogiar um membro da equipe… Tudo isso é comunicação.

Você pode estar se perguntando: se a comunicação é assim tão importante, por que existem tão poucas ações para melhoria dessa competência? Na realidade essa percepção está equivocada. Quase todas as ações de desenvolvimento dentro de uma organização objetiva, em última análise, em melhorar a comunicação.

Quando você participa de um curso de melhoria do clima organizacional ou de desenvolvimento de liderança, um dos objetivos, mesmo que subjacente, desses treinamentos é melhorar a comunicação do gestor.

A Comunicação na sua vida pessoal

Aqui cabe o mesmo argumento utilizado para sua vida profissional, se é que se pode separar. Sua vida se resume em comunicar.

Ouvir, pedir, amar, presentear, educar, compreender, convencer, atender, aconselhar, satisfazer, encantar, surpreender, brincar, jogar, elogiar, assistir… E esses verbos podem e devem ser também pensados na voz passiva: ser ouvido, ser compreendido, ser convencido…

É a comunicação que dar suporte para tudo isso e muito mais. Até mesmo as relações mais íntimas podem ser traduzidas como a comunicação dos corpos.

“Quem não se comunica se trumbica”. Quem se comunica também.

Afinal, a melhor intenção do mundo – seja no mundo do trabalho ou nos seus relacionamentos pessoais – pode ser destruída devido a forma com que ela foi comunicada.

Muitas vezes, é possível reverter a situação, conforme afirmando no artigo É conversando que a gente se desentende (click aqui e leia).

Entretanto, o ideal é evitarmos que o desentendimento aconteça. Para tanto, indica os especialistas, precisamos compreender o processo de comunicação, que não inclui apenas emissor, receptor, mensagem, o código e os ruídos.

Durante a comunicação é preciso estarmos atentos ao ambiente, as circunstâncias, a relação de poder, os valores individuais e momento de cada um. Só para citar os mais importantes.

A Comunicação e a violência

Marshal Rosenberg enriqueceu essa discussão apresentando outros aspectos da comunicação. Como doutor em psicologia, seu objeto de estudo sempre foi a violência – em todos os níveis – e como reduzi-la.

Suas pesquisas e a sua prática como pacificador e mediador de conflitos no mundo inteiro, principalmente nas regiões mais violentas do globo, mostrou que a violência está relacionada, em boa parte dos casos, ao processo de comunicação.

A Comunicação além dos seus elementos tradicionais

Rosenberg concordava que a forma de se comunicar era realmente muito importante, assim como os valores dos interlocutores. Entretanto, se deparou com situações em que a mesma forma de se comunicar, com pessoas de valores semelhantes, tinham resultados diferente.

Aproximando mais sua lente do problema, percebeu que os sentimentos e as necessidades dos envolvidos tinham tanta influência no resultado do diálogo que os demais componentes da comunicação.

De posse dessa informação desenvolveu uma abordagem que visa aprimorar nossas habilidades de falar e ouvir, permitindo maior eficácia do processo: a Comunicação Não Violenta – CNV.

A expressão Não-Violenta, o psicólogo contou que pediu emprestado de Gandhi, se referindo a uma condição compassiva natural que aparece quando afastamos a violência de nossas vidas.

A Comunicação Não-Violenta

Para que cada um possa compreender os sentimentos e as necessidades presentes em uma conversa é preciso que estejamos dispostos a abdicarmos das nossas ‘armas’ e a ouvir verdadeiramente o outro.

E o primeiro passo para isso é compreender o fato. Olhar para ele sem emoção. Ver o que realmente aconteceu sem lhe emprestar nenhuma intenção ou motivo.

Em seguida devemos nos conectar com nossos sentimentos, acolhê-los e entender o porquê aquele fato nos fez sentir assim.

Assim, estender essa compaixão para o outro, favorecendo que fale dos seus sentimentos, sem julgamento.

Neste momento, as necessidades subjacentes aparecem e se torna uma maravilhosa oportunidade de satisfazê-las. Normalmente um pedido surge, explicita ou implicitamente.

A prática consciente nos leva a maestria

É claro que não é simples nem fácil. Entretanto, com esforço consciente é possível nos aprimorarmos nessa abordagem.

Isto é, em uma conversa séria (desentendimento de casais, entre chefe e subordinado, pais e filhos) é fundamental que as nossas respostas deixem de ser automáticas e emotivas e passem a ser mais conscientes. Que sejam baseadas na observação do fato que ensejou o processo e nos sentimentos subjacentes. E não em quem tem culpa ou razão.

Não vamos acertar na primeira vez nem na segunda. Mas, a cada tentativa vamos percebendo, e o nosso interlocutor também, como essa abordagem melhora o resultado da comunicação, contribuindo para a diminuição da violência e da nossa felicidade.

(No próximo artigo abordaremos os componentes Comunicação Não Violenta – CNV – em forma de um passo-a-passo).

Obs. A Girafa, imagem que ilustra esse post, é o símbolo da Comunicação Não Violenta. A girafa é o animal que possui o maior coração dentre todos os mamíferos terrestres e a CNV é também chamada de ‘A linguagem do coração’’.

Posso estar exagerando, é verdade. Entretanto, se você participar de um treinamento desses ou apenas ler sobre o assunto e aplicar a técnica ali assinada o resultado é fantástico.

As pessoas saem agradecidas desse encontro e algumas – sou testemunha – têm suas vidas modificadas a partir de então.

Minhas técnicas preferidas

As duas técnicas mais eficientes e mais simples são (a) feedback sanduíche e (b) o método SCI.

Na primeira, se reconhece inicialmente os pontos positivos e os destaques; passa se para os pontos a serem aprimorados; e se conclui resgatando os pontos positivos fazendo a conexão que eles são maiores que os pontos a aprimorar e suficientes para dar conta daqueles. Obviamente, essa é uma forma bem simplificado do método.

O método SCI pode assim ser resumido:

1. Situação (S): inicia-se conduzindo o profissional para revisitar o fato (onde, quando, o qual…). Seja bastante específico ao definir a situação.
2. Comportamento (C): agora, explicite o que ele fez, o seu comportamento, e conecte-o (o comportamento) a alguma competência avaliada ou a uma habilidade requerida.
3. Impacto (I): deixe claro o impacto qu aquele comportamento tem para a equipe, ou para a unidade, ou para a organização.

Existem outras metodologias, todas testadas e com excelentes resultados. Em todas elas três pontos são basilares:

1. Respeito e cordialidade;
2. Interesse genuíno em querer o crescimento do profissional; e
3. Foco no fato e nunca na pessoa.

O outro lado da mesa

Muito se tem falado como se dar feedback e pouco em como se receber um?

– Quero te dar um feedback!

Quem nunca passou por isso? As mãos suam, o coração dispara, as pupilas se dilatam. Reagimos com os nossos ancestrais diante de grande predador: acuados. Se pudéssemos sairíamos correndo dali ou agrediríamos o portador de tal infâmia.

O problema é que no século XXI e dentro do ambiente corporativo não dá para fazer nenhuma coisa nem outra: fugir ou lutar.

Ou melhor, fazemos sim uma das duas coisas. Ou simplesmente não escutamos o feedback (fugimos) ou rebatemos cada item dele (lutamos). Claro que só dentro da nossa mente, sem deixar que o interlocutor perceba.

Infelizmente, nenhuma dessas atitudes contribui para a sua carreira.

Então, o que fazer?

A orientação a seguir pode (e deve) ser aplicada a todos os feedbacks, independente da fonte: seja seu colega, seu chefe, seu cônjuge ou seu amigo.

Deve ser aplicada inclusive para aqueles feedbacks emitidos por quem não sabe fazê-lo. Digo mais. Deve ser aplicada até mesmo quando esse retorno não é dado com boas intenções nem obedecidas os pontos abordados acima.

Primeiro passo

Você pode aprender e crescer com quase todos os feedbacks. Como não sabemos de antemão aqueles que são mero desperdício de tempo ou que não são verdadeiros, ouça todos com atenção.

Segundo passo

Sabe aquele ditado que diz que feedback não se discute, a gente deve apenas refletir sobre ele? Nada disso. Como esse momento não é agradável para nenhuma das partes, muito do que é dito é confuso, cifrado, cheio de metáforas, ambíguo e até hesitante.

Precisamos, então, ajudar o emissor a ser claro e preciso. Precisamos discutir o feedback.

Não é rebater, discordar nem contestar.

É hora de fazer perguntas do tipo (algumas são específicas para o mundo do trabalho):

• Você pode me dar um exemplo de quando eu fiz isso?
• Quando isso aconteceu?
• Esse meu comportamento tem sido recorrente ou foi só essa vez?
• Isso que eu fiz tem conexão com qual competência exigida para a minha função?
• Qual é o impacto que esse meu comportamento traz ou trouxe para o nosso trabalho?

Terceiro passo

A maioria das pessoas que te dão feedback querem que você cresça e melhore, seja pessoal ou profissionalmente. Sendo assim, no final, agradeça.

Se a intenção do emissor não for essa, no mínimo receberá um tapa com luva de pelica.

Quarto passo

É hora de refletir, sozinho, sobre o feedback. Só temos a ganhar nesse momento. Se nunca ninguém nos disser onde estamos errando, nunca teremos oportunidade de fazer as correções necessárias.

Depois que você colocar em práticas essas orientações e estiver mais leve quanto a receber feedback, será a hora de passar para um novo nível: é o momento de solicitar feedback.